求人広告の良い例、悪い例

求人広告の良い例、悪い例

求人広告にも良い求人と悪い求人があります。
当然、悪い求人広告を掲載しても応募を募ることは難しいでしょう。
しかし、そもそも求人広告の良い悪いをどのように判断すれば良いのでしょうか。また、良い求人広告にするにはどうしたら良いのでしょうか。
この記事では求人広告の良い例、悪い例を紹介し、広告制作の上での注意点を紹介していきます。

求人にも良い悪いがあるの?

募集内容と会社の情報が載っていれば、それで十分では?と思うかもしれません。
しかし実際に、求人広告にも良いもの悪いものが存在します。なぜ良し悪しがあるのか、まずはその理由を解説していきます。

求人数が溢れている

まずは市場感から整理をしていきましょう。
今は圧倒的な売り手市場と言われています。有効求人倍率が高く、求職者数より求人者数の方が多いというバランスです。

求人広告を出稿すれば応募が来る時代は終わりました。
そうなると重要になってくるのは、他社との差別化です。
差別化できるようにデザインされていない求人広告や、汎用的な求人広告だと応募を募ることが非常に難しいと言えます。

インターネットの特性

インターネットやSNS発展の影響で、
個別にカスタマイズされた情報を受け取る機会が急激に増えました。
自分に関わりの低い属性のものは排除され、
「自分のための広告だ」と感じるものを手に取るようになってきているのです。

求人広告もそれと同様で、
「この求人は自分に合っている」と感じられるのが良い求人広告と言えます。
反対に悪い求人広告は、汎用的だったり誰に向けたものなのかがわかりにくい例が多いのです。

良い求人と悪い求人の具体的な違い

この章では、具体的にどんな違いがあるのかを紹介していきます。

求人のターゲットが明確か

例えば、「若手でこれからの将来が期待できる営業を募集したい。」と考えたとします。
「将来有望な若手営業を募集!」という求人広告を作っていませんか?
いきなり書き始めるのではなく、採用ターゲットはどんな人物なのかを細かく分析し、そこから求人広告をデザインしていくことが重要です。

「若手」とは具体的に何歳なのか、
「将来が期待できる」とは、会社へのロイヤリティが高いのか、
または起業や新規事業を作ることを志しているのか、
など考えていることまでイメージをしてみます。

また、「営業」にもコンサルティング営業や深耕営業など色々な種類がありますので、
どのような経験を積んだ方が良いのかまでも考えます。
ターゲットが定まっていると「自分のための広告だ」と感じさせることができるようになります。

ただし、詳細なペルソナを描くのはあくまでも採用ターゲットを定める手段です。
求人票に募集したいターゲットの年齢を掲載することは厚労省により禁止されていますので、イメージした詳細のペルソナをそのまま求人票に文字起こしすることは避けた方が良いでしょう。

ターゲットに対して正しく魅力が伝わっているか

採用ターゲットを決めたら、「何を伝えるか」を決めていきます。
例えば「若手営業」ということであれば、
「売ったら終わり、ではなくお客様の課題を解決するまでのお付き合い」
などを書くことにより、顧客との長期的な関係や課題解決のためのサービスと訴求することができます。
他にも働き方や事業の面白み、組織の特徴など、採用ターゲットに刺さりそうな魅力となるポイントを洗い出していきます。

具体的な仕事内容が書かれているか

職者に働くイメージを持ってもらう必要があるため、仕事内容は細かく詳細を書くことが重要です。
箇条書きや情報の羅列だけだとそのイメージを持つのは難しく、
「応募しよう」という気持ちにさせることはできません。

例えば営業職の求人広告の良い例としては、
「お客様の課題解決に寄り添うお仕事です。弊社の●●のサービスを提案し、顧客の経営課題の解決を共に目指します。経営者と共に進めていくので、ビジネスパーソンとしての成長がのぞめます」
など自身が得られる経験も添えられているものです。

悪い求人広告の例としては
「弊社サービスの●●の提案営業 架電〜訪問」など業務が細切れになってしまっていると働くイメージがつきにくいものなどがあります。

まとめ

求人広告の良い例・悪い例を紹介しました。
ここで紹介した例はほんの一部ですので、実際の求人サイトなどで紹介したポイントを抑えられている求人広告、抑えられていない求人広告を探してみるとよりイメージが湧くかと思います。

汎用的な求人広告ではなく、求職対象者の視点で考え、自社の魅力がしっかりと伝わっているかを確認しながら、一緒に働いてみたいと感じられる求人広告を作ってみてください。

求人広告を作成するカテゴリの最新記事