採用手法、どうやって選べばいい?中途採用に適切な方法とは

採用手法、どうやって選べばいい?中途採用に適切な方法とは

採用手法の選定も、人事の重要な仕事のひとつです。昨今、様々な採用ツールが生まれていますが、採用予算・求める人材に合わせて、適切なツールを選択しなければなりません。また、インターネットの登場と労働人口の減少により、近年、中途採用のトレンドが大きく変わっています。
この記事では、中途採用における採用手法と、その選び方について紹介します。

採用手法にはどんなものがある?

採用手法は大きく分けて5つにカテゴライズできます。

公募

メディアを使ってマス向けに応募を募る手法です。中途採用では最も一般的な手法と言えるでしょう。料金形態や掲載期間など、メディア運営元によって様々な種類があります。ハローワークなど費用がかからないものもあれば、掲載料が必要なものも。

公募のメリットとしては、広範囲に渡って募集をかけることができることです。デメリットとしては、採用目標人数に届かなかった場合は1人あたりの採用単価が高くなってしまうことが挙げられます。採用ができなかった場合、有料媒体からの返金はほぼありません。

公募の種類をいくつかご紹介します。

転職サイト

現在、最も主流な採用ツールです。インターネット上に求人を掲載し、掲載料を支払うシステムです。かつて、新聞広告によく載っていた求人欄がインターネット上に移ったものになります。
掲載できる文字数や写真などによって料金が変わることが多く、当然ながら、大きな枠を購入することでより求職者の目に触れやすくなります。最近では、スカウト機能も併せもったハイブリット式のサイトも増えています。

合同説明会・転職フェアなどのイベント

新卒採用のように、実は中途採用にも合同説明会があります。大型ホールにて、複数企業が説明会を行うイベントです。
大型転職サイトを運営している人材会社が主催であることが多く、女性向けイベント、エンジニアイベント、などテーマが絞られたイベントなどもあります。
出展にはもちろん費用がかかるので、大手企業が出展していることが多くあります。

ハローワーク

ハローワークに求人票を提出し、人材を無料で紹介してもらう手法です。公募の中では最も採用単価が低い手法といえるでしょう。しかし、最近はインターネットを使った転職活動が主流のため、ハローワークに通う求職者は多くありません。紹介されてくる確率はあまり高くないと言えるでしょう。

自社HP

自社HPの採用ページから応募を募る方法です。まずは自社に興味を持ってもらうことが入り口になります。
他社より魅力的に感じてもらうよう、ITベンチャーを中心にメンテナンスを入れる企業が多く存在しています。しかし、定期的な更新やブラッシュアップが必要なので、掲載期間が決まっている他媒体と比べて手がかかります。
ただ、採用ページが充実していると「採用に力を入れている会社」との好印象イメージを持たれる効果があります。

人材紹介サービス

人材紹介会社に登録し、自社の求める人材を紹介してもらう方法です。内定承諾、入社が決まった時点で年収の一部を支払う成功報酬型のケースが多いです。
エージェントから紹介が上がってくるスタイルなので、基本的に企業はあまり動く必要はなく、最も工数はかからないでしょう。しかし、エージェントもクライアントを優先順位づけしているので、いい人を紹介してもらえるよう、エージェントとの関係構築が必要不可欠です。

ダイレクトリクルーティング

いわゆるスカウト型と言われる採用手法で、ここ10年ほどで日本の採用手法のスタンダードになってきました。
人材紹介会社が使っている人材データベースを利用し、欲しい人材をスカウトする方法です。企業が直接人材に声をかけることができるので、スピーディーに進めることができます。また、仲介が入らないので、紹介会社に比べて採用コストを抑えられることが特徴です。
一方、売り手市場のいま、求職者は多くのスカウトを受け取っているので、興味を持たれるような企業努力が必要となります。

リファラル採用

「縁故」とも呼ばれていた方法です。いわゆる社員紹介による採用です。「優秀な人の周りには優秀な人が集まる」という考えのもと、友人や知り合いを紹介する方法です。
リファラルで入社をすると、会社への馴染みが早かったり、カルチャーフィットしやすいなど定着率が高まりやすい、採用コストを抑えられるなど、メリットが多くあります。一方、紹介された人が選考で不合格になってしまうケースもあるので、紹介者は丁寧なフォローが必要となります。

ソーシャルリクルーティング

ブログ、Twitter、Facebook、LinkedinなどSNSを使った採用手法です。2010年には全世界で7割を超える企業がソーシャルリクルーティングを使用していると言われており、比較的新しい採用手法ですが、近年、日本の採用手法のトレンドになりつつあります。

企業情報をSNSで発信することもできますが、人事や現場社員が1個人として情報発信や採用活動を行うこともできるので、企業ブランディングとしても活用することができます。また、SNSを使用することにより、企業と個人の距離が縮まる効果があるので、採用に繋がりやすいのです。また、会社の雰囲気や働く人をよりリアルに知ることができ、入社後のミスマッチを防ぐことができるのも特徴です。

採用手法はどう選べばいい?

これまで紹介してきたように、インターネットの登場に伴って、今ではたくさんの採用手法が生まれています。
それぞれにメリット、デメリットが存在しているので、採用ポジションや要件によって手法を使い分けることが必要です。

この章では、採用手法の選び方を紹介していきます。

まずは採用予算を決める

まずは採用活動にかけられる予算を確定しましょう。採用人数を見込みで計算し、短期的な採用計画を策定します。
その後、昨年の採用活動との支出とつけ合わせ、予算を確定させます。

求める人材要件を整理する

今回の採用ポジションにおける必要なスキルやレベル感を整理します。即戦力人材が欲しいのか、未経験から育てていくのかなどによっても、適切な媒体は変化します。

採用手法を選択する

予算に合わせて、成功報酬型か媒体型かを選択していきます。ただ、予算を抑えることに専念しすぎると結果を得られないことが多くあります。
予算を抑えるためには手をかける必要がありますし、(ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など)時間を割かずに優秀な人材を採用したいのであれば、その分成功報酬は高くなります。(ヘッドハンターなど)
それぞれにメリットデメリットがあるので、優先度を決めて選択することが大切です。

まとめ

いかがでしたか?今では多くの採用手法が存在しますので、事業内容・採用ポジションによって使い分けていきましょう。「安かろう悪かろう」ではなく、得られる結果を最大限にするためのツールを選ぶことが大切です。

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