採用条件を決める時のポイント

採用条件を決める時のポイント

採用をする際や面接で評価をする際に「この人はなんとなく良さそう」という感覚で決めていませんか?

候補者を正しく見極めるために、明確に採用条件を決めることがとても重要です。応募者と企業のミスマッチを防ぐためにも、採用条件は社内で明確に揃えておく必要があります。そのためには、「なんとなく」を言語化し、採用条件や人材条件を社内で設定・統一しておくことも大切です。スキル面だけでなく、「どんな人なのか」というペルソナ設定も必要になります。

この記事では、ペルソナ設定や採用条件を決定する際の注意点やポイントを解説していきます。

ペルソナを決める際の2つのポイント

ペルソナを決める際、経営陣、人事、現場、それぞれの立場で、応募者に求める条件は若干異なってきます。経営陣であればマインドセットや会社の行動指針とマッチしているかなどを重視します。現場は即戦力を求める傾向にやるので、やる気やスキルなどを求める傾向があります。
どれも重要なのですが、会社として、面接官としては採用条件や評価項目を統一する必要があります。
この章では3つのポイントを紹介していきます。

1.社内を知る

社内の人材にも改めて目を向けましょう。
採用には定量面と定性面が必要です。定量面とは、実績や経歴(○○経験○年など)スキル面をはかる際に活用できるものです。
しかし、社風のマッチ度やマインドセット、価値観なども重要な判断項目です。定量面と同様に、定性面として採用する人材像も設定することが必要になります。

具体的な方法としては、社内で活躍している人材にヒアリングを実施するということがあります。
ヒアリング項目は、仕事への向き合い方や困難に出会った時の乗り越え方、会社や事業への想いなどです。活躍する人材の共通項目が見えてくるので、それらを整理・言語化をしていきましょう。社内でどんな人材像が活躍しているのかが、見えてきます。

2.ペルソナを設計する

最終的にペルソナを設計します。経験業界・経験職種、スキルはもちろんのこと、どういった経験やマインドセット、価値観を持っている人なのか、ということまで落とし込みます。

さらに言うと、現職で抱えている不満や転職活動を行っている動機まで想定すると、採用活動がより明確になります。
例えば、営業でフロントに立ち続けてきたが、企画や作ることに専念できるキャリアを歩みたい、という転職理由や、有形商材を扱ってきたが、無形商材を扱うことで提案の幅を広げたい、など想像を膨らませます。苦手な場合は、中途入社者に「入社を決めた理由」をヒアリングするといいでしょう。

このペルソナ設計を行うことで、求める人材のイメージがしやすくなります。また、求人作成や紹介会社に依頼をかける際も、「こんな人が欲しいんだよね」と具体的に話すことができます。

採用条件を決める際の2つのポイント

応募者を正しく判断するために、採用条件も重要なポイントになります。条件を明確に言語化することで、「なんとなくこの人いいかな」という感覚的な判断や、面接官によって判断基準が異なる事象をなくすことができます。

1.求める「能力面」を整理する

スキルや経験も必要ですが、ソフト面での必要条件も言語化しましょう。ソフト面とは、コミュニケーション能力・論理的思考力・課題解決能力などのことを指します。
職種によって求められる能力が若干異なってくるので、あくまでもそのポジションで必要なことを整理していきましょう。あれもこれもと欲張りすぎず、求める優先順位を決めることで採用条件が盛りだくさんにならないようコントロールできます。

2.求める「人物面」を整理する

どれほど能力面やスキルが高くても、人間性を無視することはできません。社風へのマッチ度や人間性、会社に馴染めるかなどの項目も、選考時点でチェックが必要です。そういった項目は会社のバリューや事業への共感度などからはかることもできます。例えば、儲けることに専念するのか、社会貢献に専念するのか、などがあります。
会社の行動指針・バリュー・ミッションへの共感度なども選考項目に入れると良いでしょう。また、話している時の雰囲気や人当たりなど、言語化しにくい部分もありますが、それらも選考項目として入れておくと、スキル面重視の採用を防ぐことができます。

現場、面接官への共有は必須

最後に、固まった人材要件は必ず現場へ共有をしましょう。また、 面接の質を上げるためにも、面接官講座を実施し、人材要件が固まった背景や、面接で見て欲しいポイントなどをレクチャーすると尚良いです。
その他、面接に人事が同席し、結果を共有し合うことで互いにフィードバックを実施すると、面接の精度が上がります。

まとめ

いかがでしたか?人材条件を明確にするのは、経営陣・現場など全社を巻き込んだプロジェクトになるかもしれません。しかし、より良い採用のためには避けては通れないプロセスです。ぜひ試してみてください。

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