ダイレクトリクルーティングとは?導入の背景と事例を紹介

ダイレクトリクルーティングとは?導入の背景と事例を紹介

中途採用の手法として、当たり前の手法となったダイレクトリクルーティング。
最近はよく聞く言葉になっているのではないでしょうか。

今回は、人材エージェントや求人媒体などの採用手法がうまく行っていないと感じている人事の方向けに、ダイレクトリクルーティングとはどんな採用手法なのか、導入ポイントと事例と併せてご紹介します。

ダイレクトリクルーティングとは

一言で言うと、企業が求職者に対して、直接的にアプローチしていく採用手法をさします。
従来は、求人作成を行って転職サイトに掲載したり、人材紹介エージェントを利用したりと、仲介媒体を通して母集団形成を行う採用手法が一般的でした。
そのような仲介媒体を利用するのではなく、企業自ら声をかけていく採用手法です。

ダイレクトリクルーティングと言うと、スカウトサービスがイメージしやすいかもしれませんが、
リファラル採用や自社採用イベントなど、自発的に行う採用活動全般をさします。

なぜ注目され始めたのか

人材紹介のエージェントは成功報酬制で動いているケースがほとんどです。

紹介者の採用が決まったら、紹介者の年収の15%〜30%を、紹介先から報酬として受け取るシステムで成り立つビジネスモデルなのです。そうなると、年収が高い企業へどんどん紹介が流れてしまいますよね。年収価格で負けてしまう企業には、優秀な人材が紹介されてこない、ということが起き続けていました。

また、求人広告では広告費を払って掲載するため、多くの候補者の目に届くという点では優れていますが、応募を「待つ」ことがメインとなる場合が多いため、どんな人に応募してもらうかまでは、選ぶことが出来ません。

人材獲得競争が激しくなる中、求職者が複数社の選考を同時に受ける傾向が強まってきた点からも、
企業側は、選考の段階から「より自社にフィットした候補者を集める」ことが非常に重要になってきました。そういった背景から、人事データベースを企業に公開し、企業自ら人材を選定してアプローチできるようなダイレクトリクルーティングが広まっていったといえます。

発祥は欧米企業からスタートしましたが、リーマンショック以降、日本でも積極的に用いられる手法となりました。

ダイレクトリクルーティングツール

一般的に、スカウト媒体と呼ばれるデータベースを直接企業に公開し、企業が自分でスカウトメールを送ることができるツールもあります。代表例はLinkedinやビズリーチ、Wantedlyなどが挙げられます。

採用担当者は、登録されている求職者のレジュメを見て、自社にマッチしていそうな求職者に対して面談確約のスカウトを送ることができるという仕組みです。 スカウト文面は自分でカスタマイズすることができるので、求職者に合わせた独自のスカウトメールを送れます。

どんな企業が導入しているか

人材紹介会社からはなかなか紹介が上がってこない企業や年収の高さでは勝負するのが難しい企業が、積極的にダイレクトリクルーティングを導入しています。
具体的には、スタートアップやベンチャー企業、ニッチな業界の企業などでしょう。

特にスタートアップやベンチャー企業は、最初は年収を上げることが難しいものの、立ち上げを行える優秀な人材が必要です。その獲得に、ダイレクトリクルーティングを用いている企業が多くあります。
ニッチ企業は、ダイレクトリクルーティングツールで専門スキルを検索し、マッチする人材にアプローチしていることが多いでしょう。

導入ポイントと事例

実際にダイレクトリクルーティングを導入するに至った際、どのようなポイントに注意すれば良いのでしょうか。

ダイレクトリクルーティングは人事の努力が必要

スカウトを送付したら、その返信率や開封率を確認できるツールがほとんどです。
スカウトを送りっぱなしではもったいないので、返信率を測ることで、文面改善やターゲットの見直しなどを行えます。定期的に返信率や文面を見返したり、実際に面談にきた人がマッチするかを振り返り、PDCAを回すことがポイントと言えるでしょう。

一方、掲載すれば応募を見込める求人広告と違って、企業側からのアクションが必要となります。
また、多くの場合、スカウト経由だと選考前に面談を挟むケースが多く、調整が必要となったり、数多くのデータベースから候補者を選定して、スカウトメールの文面をカスタマイズする必要がある等、採用担当者には、時間的にも労力的にもコストがかかることも注意しておくべきポイントでしょう。

スカウト文面やオペレーションにこだわる

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチできる分、対応の良し悪しで企業イメージが大きく変わってしまうことがあります。
例えば、丁寧で親しみやすい文面でスカウトを送っていれば、印象のいい企業と捉えられるし、逆もまた然りです。

文面だけでなく、オペレーションも重要です。スカウトに返信したのに書類不合格になったり、面談のつもりで行ったのに面接をされたなど、コミュニケーションがスムーズに行えているか、求職者から判断されるポイントとなります。社内でのダイレクトリクルーティングの啓蒙も重要となるでしょう。

リファラル採用もダイレクトリクルーティングの一つ

社員紹介という意味のリファラル採用ですが、実はこれも、人材紹介エージェントや媒体を使わないダイレクトリクルーティングの一つです。紹介制度やランチサポートなどで紹介を支援し、社員が優秀な友人にアプローチするもので、採用事例も多くあります。

Googleも「優秀な友人の近くには優秀な人がいる」と考え、リファラル採用を推奨していたことも有名です。

まとめ

人材獲得競争を生き残るためには、企業が採用力を身に付けることが重要です。
PDCAを回しながら採用活動を行えるダイレクトリクルーティングは、そのために最適なツールなのです。少し労力はかかりますが、採用コスト削減や、優秀な人材に出会うチャンスが大きく増えるので、中長期的な取り組みが必要ですが、ぜひ採用に取り入れてみてください。

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