社内公募制度とは?導入のメリット・デメリットを紹介

社内公募制度とは?導入のメリット・デメリットを紹介

社内公募制度とは、会社が指示する人事異動とは違い、社内公募で異動希望者を募る制度です。
この制度自体は昔からありますが、最近はさらに注目が集まっており、大手企業でも積極的に導入されています。
では、社内公募制度にはどんなメリットがあるのでしょうか。
また反対に、導入によるデメリットはあるのでしょうか。

そもそも社内公募制度とはどんなもの?

社内公募制度も、基本的には人事異動であることに変わりはありません。
部署の欠員補充や新しい役職者を、外部からの採用や会社主導の人事異動ではなく公募で決めます。
人事異動が「会社からの指示」であることに対して、社内公募は「自らの意思」であることが特徴です。

ベンチャー企業などでは、新規プロジェクトや役職を公募で募ることも珍しくありません。
入社1年でも、社内公募に立候補して新規事業の責任者や社内ベンチャーの代表を任されるという事例もあるほどです。

またベンチャーだけでなく、近年ではソニーやP&Gといった大手企業でも積極的に導入されており、活用への注目が集まっています。2001年には全企業の導入率が3%程度と低かったのですが、2009年には12%まで伸び、現在では30%近くの企業が導入しているとも言われています。

導入が進んでいる現在の傾向を見ると、今後もさらに多くの企業で導入されると予測されます。

社内公募制度のメリットは?

人事異動ではなく社会公募制度を活用するからこそのメリットを、4点ご紹介します。

モチベーションが高い社員を配置できる

指示ではなく自らの意思で異動できるため、社員のモチベーションは自ずと高くなります。
異動先の部署で、より前向きな姿勢で仕事に取り組むことが期待できるでしょう。
モチベーションが高い社員が異動してくれば、副次的に周囲の社員のモチベーションが上がることも考えられます。

内部の事情に詳しい人員を迎えられる

外部から人員を採用すると、その会社の風土や事業の理解に多少の時間が掛かります。
しかし社内公募の場合は、既に自社の勝手を知っている社員を迎えられるため、立ち上がりが速いことも特徴です。指導にかかるコストも大きく抑えられます。

確実に優秀な人材を異動させられる

社内公募で応募してきた社員が優秀かどうかは、本人の業績を確認したり、部署の責任者や直属の上司、周囲の同僚から聞き取りをすればすぐに分かります。
つまり外部からの採用と比べると失敗の可能性が限りなく低いといえるでしょう。

会社全体のモチベーションも高められる

『成果を出せば、希望の業務や役職に就くことができる』という事実は、社内公募で異動した社員のみならず周囲の社員の期待感も高めることができます。「自分も評価されて、抜擢されたい」という風土を醸成できれば、企業にとって大きなプラスになるでしょう。

社内公募制度のデメリットは?

社内公募制度はメリットばかりではなく、もちろんデメリットもあります。ここでは代表的なものを2つご紹介します。

人材を手放す部署にとっては痛手

社内公募に手を上げるということは、仕事へのモチベーションも高いはずです。
おそらく業績面でも優秀な社員が多いでしょう。
その社員が異動するとなれば、当然ながら在籍していた部署にとっては大きな痛手となります。
公募という形を取っている以上、社員が自発的に手を挙げることは拒めません。
こうした弊害があることも考慮して公募を掛けなければなりません。

選ばれなかった社員のモチベーション低下

人気部署・役職であればあるほど、公募にたくさんの人が集まります。
応募したものの選ばれなかった社員は、その後のモチベーションが下がってしまう可能性もあるでしょう。場合によっては退職につながってしまうことも考えられます。

また、部署の上司などが公募したことを良く思わない場合は、部署の中で居づらくなってしまい、やはりモチベーションの低下や退職の危険性もあります。

まとめ

コストを抑えながら優秀な社員を配置できたり、社員のモチベーションを高められたりと、社内公募制度は上手に活用すればメリットが多々あります。
ボトムアップの組織風土を醸成するためにも、ぜひ取り入れたい制度です。

しかしながら、やはりデメリットもあります。選ばれなかった際のモチベーションの低下や、優秀人材を手放すことになった部署の業績悪化などは避けられません。

企業としてのリスクを最小限に抑えるためにも、落選者をケアすることはもちろん、社内公募制度の内容を部署の責任者や役職者に周知しておくなどのフォローは必須です。
これらの点に留意しながら、制度を有効に活用し、企業にとってベストな人材配置を行ってください。

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