新卒採用の選考基準は?良い人材の見極め方法

新卒採用の選考基準は?良い人材の見極め方法

ポテンシャル採用ともいわれる新卒採用において、良い人材とはどのような人材なのでしょうか。また、将来的に求める人材に成長するかを見極めるには、どのようなポイントがあるのでしょうか。

この記事では、新卒採用における選考基準や良い人材の見極め方法について解説していきます。

新卒採用での判断基準の定め方とは

中途採用とは異なり、これまで就業経験のない人材を採用する新卒採用。実績や経験を選考できないため、ポテンシャルを判断しなければならなりません。

新卒採用は将来の幹部候補探しでもあるため、慎重かつ明確な判断基準を決める必要もあります。この章では、判断基準の定め方を紹介していきます。

選考する項目を決める

経験を選考できないポテンシャル採用においては、「何を選考するか」が非常に重要です。

まずは、人材のどの項目を選考するのかということを定めましょう。能力面、人物面、コンピテンシー面で分けると満遍なく選考できます。

コンピテンシーとは、成果につながる行動特性のこと。どのような環境において、どのようなプロセスを経て成果を出してきたのかをはかるためのものです。乗り越える課題が多い幹部候補にとっては、採用過程で重視すべき非常に重要な項目となります。

カルチャーや社風に合う行動を言語化する

新卒での新入社員は、企業のカルチャーや社風を一番に吸収し、体現していく存在です。また、早期退職を防ぐためにもマッチしているか非常に重要なポイントとなります。

カルチャーや社風として掲げている言葉が、具体的にどのような行動をさすのかを言語化しましょう。「なんとなく合いそう」という雰囲気で決めてしまうと、後々ミスマッチが発覚してしまう可能性もあります。

出来るだけ具体的に、行動事例を挙げて言語化しておくことが重要です。

活躍している社員をピックアップする

社内で活躍している社員を選定し、インタビューを実施します。彼らが成果を出す上で、どのような価値観やプロセスを経て結果を出しているのかをヒアリングするのが目的です。ヒアリング後、彼らに共通する項目をいくつか見出しましょう。

例えば、論理的思考力やコミュニケーション能力などの能力面や、行動指針として何を守っているかなどを選択します。

また、コンピテンシーレベルを1〜5に分け、社員の仕事の成果や学生時代の経験はどのレベルかを選定します。

良い人材の見極め方法

要件を定めることができたら、次は見極め方法も定めましょう。特に、新卒採用は人事以外の社員も選考に関わることが多いため、目線合わせや評価基準を一定に保つ必要があります。

この章では、見極め方法を紹介していきます。

選考プロセスを決める

1次選考〜最終選考までの流れを決定しましょう。

初回はグループディスカッションで行い、その選考以降は面接形式が一般的です。しかし、周りの企業がそうだからといってその選考プロセスが正解ではありません。

前述で定めた選考基準を判断するのに、適切な選考プロセスを考える必要があります。例えば、最終選考近くでは2日間のワークショップ型選考を開催し、そこでの動きを見て合否判断する企業も存在します。

選考方法に正解はありません。自社が欲しい人材を見極めるために最善と思われる方法を探しましょう。

面接官に選考基準を伝える

選考に協力してもらう社員を集め、どのような背景で選考基準を定めたのか、どんなプロセスで選考するかを共有するプロセスも非常に重要です。面接において気をつけるべきことなどを周知し、面接官同士の認識が合うようにしましょう。

面接は、ミラーリング効果や心理的作用が発生しがちです。そのような心理的作用は、人間なら起きてしまうものなので、事前に周知しておくことが大切です。

フェアで精度の高い選考を行うためにも、事前周知を徹底し、面接官の面接スキルをあげていきましょう。

最初の数回は人事が同席する

新卒採用はどうしても母数が多くなるものです。初期面接は人事だけでは回らないため、社員の協力が必要不可欠。

選考基準を一定に保つため、前述の選考基準を面接官が問題なく行えているか、人事も同席して判断しましょう。具体的には、質問の内容やストーリーの深堀りの仕方、質問に対する回答方法などにズレがないかをチェックします。

いきなり本番面接に進むのではなく、人事が学生役となって面接練習をするのも良いでしょう。

まとめ

新卒採用における見極め方法や判断基準の決め方について紹介しました。新卒入社者は、今後の企業の将来を担っていく重要な存在です。

採用ミスマッチによる早期退職を防ぐためにも、明確に基準を設けましょう。ぜひ参考にしてみてください。

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